（原标题：口述｜我在科研国企的二三事）

澎湃新闻记者 沈文迪 实习生 黄霁洁

9月27日，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的网络文章引起热议。

文章称，原西安航天动力研究所副主任设计师张小平在今年上半年离职跳槽去了一家民营企业，年薪涨了数倍。而在他跳槽后，原单位下发了一份文件，称张小平是“两型发动机研制的灵魂人物”，他的离职“某种程度上会影响我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。

网传西安航空动力研究所公文。

尽管27日晚，西安航天动力研究所官方网站发布《关于张小平离职事件的情况说明》解释称，张小平不顾脱密要求，在离职未获批准的情况下自行离所，而承办人因急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了其在所参与研制项目的地位和作用。但事件余波未平，在舆论场中触发了国企骨干人才流失等话题的讨论。

科研国企的人才激励机制如何，科研人员的职场现状又是怎样的，几位在国企工作的人士向澎湃新闻讲述了他们的经历和见闻。

口述人①

男，32岁，航天系统，工作8年，管理岗位

我硕士毕业后就进入了航天系统，最初是技术岗，三年后转到管理岗位。那时候行业的吸引力很大，师兄师姐毕业了基本都来这里。

技术人员从事的是研发类的工作，由国家出资，科研人员拿出产品到市场上竞争，所以压力还是有的。尤其在航天系统，由于项目压力和技术难度大，大家还是很忙的，再加上时间节点的压力，我们的工作节奏比其他国企偏快。

比如过年有发射任务，那大家就不能回家。这种卫星项目是大型协作项目，协作的人员要上百、上万人，每个岗位都必须踩住项目的每一个点，不能等你一个人。

但如果出现了像张小平那样的情况——突然有人离职了，“影响关键项目进展”这个说法肯定是夸大了。

他们是一个分系统，而他只是这个大系统里极小的一个小环节而已——当然发动机是核心重要部件，但也并不代表整体，如果说这样的人才一走就瘫痪的话，那就没法玩了。缺了谁，会有影响，但不会有这么大。

像张小平，他有可能掌握核心技术，但从职位上来看没这么严重，也可能他个人能力很强，掌握的技术很多。

张小平的职称是“研究员”，是我们系统里最高的职称了，比高级工程师要高。以我们单位为例，600多人，每年评选研究员的名额是2-5个。要求在学术领域有所成就，也有一些硬性指标，例如期刊上发论文、获得过专利、国家的奖项。在我们系统，一般40多岁才能评。

而他的“副主任设计师”是技术职务，项目结束了这个职务就没了。它有一定的延续性，比如你在上一个项目里是副主任设计师，一般来说到下一个项目里还是这个职务，继续承担原来的位置。

在一个项目里，大概有10到20个分系统，每个分系统有1-2个副主任设计师，1个主任设计师。下面主管设计师就多了，因为一个分系统下面十几个产品，多的话50个，每一个产品都确定一个主管设计师。

在国企，就算水平不是很高，熬一熬，到那个时间，提一提也是可以到副主任设计师，也有再怎么都提不上去的。但总体情况是只升不降。

所以我们系统的离职率一般都比较低，10%左右吧。做到副主任设计师，评上研究员后是极少有人走的，除非是诱惑太大了。说实话，谁给我一百万我肯定也跑了。但这不代表企业就很糟糕，否则大家都跑了，企业早黄了。

国企的收入分两块，一块是工资，一块是福利。福利现在卡得比较严，餐补、差旅的补助、公共出行的费用、医疗费用，这些补助加上工资就是收入。收入根据岗位标准，基本工资加绩效，基本工资和补助的标准是和副处级一样的，但绩效是领导考核的。技术职务对待遇的影响不到50%吧。

我刚毕业的时候薪资是10万+，现在是20万+，属于平均水平。虽然天天叫穷，但站在大环境看也不是特别差。因为福利还是可以的，午饭晚饭食堂吃，医疗、出行的保障都比较完备。每个月除了自由消费其他不需要开销的，吃住行都不需要钱。

跳槽也正常，有的人是因为所谓的“怀才不遇”走的。比如说有人提出要做一个项目，那么从论证报告、方案到验证实验都要详细阐述，然后一层一层评审，而且不一定能通过，可能你做了大量前期工作，直接就被ko了。

发生多了，那些气不过的人就走了，觉得不适合这个环境，要去创新力更强的公司。

航天其实不是特别官僚的系统，有人有想法、有抱怨和诉求，有好的建议都是可以直接跟领导说的，我们在一块讨论问题也常常争得脸红耳赤。但国企做的这些东西，是要直接实战用的，最尖端并不重要，能用才最重要。比如一个战机，跑慢点总归比快但是失败率高要好，因为失败的代价特别大。

所以对创新的评估就会非常复杂，是不是会带来可靠性的降低，会不会有风险，评估的周期很长，很多流程来把关，做大量的（可靠性）实验。这也必然导致创新的成本变大，在外企可能花一年，从论证到产品就结束了，在我们这儿要两年，前期论证时间非常长。

现在国家推行军民融合，推动私营的资本进入这个领域，所以很多投资人、基金也好，手里有钱的就愿意做这个。目前还没有变成风口，但是我觉得会很快，必然会有大的金主要砸钱，成立自己的机构。那他们去哪里找人？就去这些成熟的科研机构里面，那不砸钱，怎么把人挖走？

最近我们系统里也感觉到这个变化，核心岗位走的确实比以前多了。以前根本没有这种人，现在一个单位里会有这么两三个，他们挖的都是做到一定水平的，去了就能独当一面。

我也遇到过跟张小平情况类似的人，也不是在这个项目上非常高级别的，属于中间力量。这样的人对方单位比较喜欢，一个是比较好挖，挖得动；第二是这部分人比较年轻，三四十岁，既积累了一定的经验，又比较有干劲。

为什么张小平这个人值这个钱？现在做自主研发航天用发动机的单位不多，基本上就西安两个研究所，核心技术和人才就在他们那里。他搞的这个发动机，确实目前在国内是比较尖端的技术，还没有在工程上选用，可能还没设计出来，可能还在预研（预先研究）、研发过程当中，还没有实现最终的产品化，相当于他是在研发的早期阶段离开了。

（离职的人）如果你设计的型号涉密的话，要和甲方签保密协议，走之前要把所有保密事项了掉。还有要遵守脱密期的管理，不能去外企，不能出国，不能去外资独资的机构，境外的单位都不能去。在脱密期，一段时间要回来述职，说明你现在在干嘛，从事什么工作，有没有接触过外籍人员。

脱密期根据不同涉密等级是不一样的，刚来一到三年的是一年，像张小平的涉密等级我估计是比较高的，时间估计会延长。脱密期当中是可以跳槽的，前提是脱密前的手续都办完了，清退各种东西。

因为民营资本的进入，我们也在未雨绸缪，提高现有员工的收入。但就算再提，也不可能提到偏离市场的角度，有金主砸钱对我们来说是不可能的，我们背后是国有资产。

对基层技术人员来说，一方面待遇也在提高，一线人员的工资在上浮，技术难题一门心思去解决，成就感也比较大。另一方面，技术人员的晋升问题也在改善。如何设置积极有效的薪资激励体系，在将来是个很关键的问题。

“如何设置积极有效的薪资激励体系，在将来是个很关键的问题。” 视觉中国 资料图

口述人②

女，29岁，能源系统，工作四年，工程师

四年前我从“985”学校硕士毕业，目前在北京一家央企工作，负责工程图纸设计。

当时我们那届毕业生去哪的都有，外企私企国企，我是本地人，喜欢稳定安逸的生活，也没有买房的压力，国企是我最好的选择。

我从实习就开始在国企，跟我预想的不太一样，没有想象中的那么闲，忙起来还是会加班，压力很大。比如说任务没有完成，该画的图纸还没有画完。

每天的上班时间从早上八点开始，工作按部就班，有设计任务下来了，就根据要求和行业标准去设计。到了上午十点多，喇叭里就会放广播体操的音乐，做不做都随你。因为画图需要花费脑力和体力，一天下来后，我也是筋疲力尽，躺在沙发上不想动。

像我的话，第一年工资拿到手也就10万，尤其一开始每月拿到手的工资和奖金，加起来也就4000多，少得可怜。

但总的来说科研人员比设计人员的待遇要好一些，发表论文或出版书籍都是有额外奖金的。

到了第二年会稍微增长一些，但也就一年12万。工资是固定的，签合同定下来的，剩下的看奖金，它和工作年限、绩效、岗级职称这些都有关系。

我目前的职称是工程师。技术职称总共分三类：助理工程师、工程师和高级工程师。刚毕业进来的新人都是助工，等达到一定工作年限就可以申报高一级职称。

但只有真正的“大牛”，也就是核心技术骨干才有资格评选高工职称，大概博士工作十年、硕士工作十五年才能参评。评选的时候有项目带头人、论文和出版书籍方面的要求，还会邀请专家过来评审。我是去年通过了答辩拿到了工程师的职称，但工资涨幅并不大，主要还是要看企业的效益。

在我们团队的话，一组16个人，目前是三个高工、三个助工，剩下的都是工程师。这和我们年龄结构有关系，刚进来或者进来没多久的都是助理，大部分是工程师。

除了职称之外，国企员工还有另一种“身份”，有的地方叫职位职务，有的地方叫岗级，每家企业的设定可能都不一样。

比如张小平文章里提到的副主任设计师，它是一个项目、一个型号里的技术职务，比如“我是xx项目的副主任设计师”。

另外单位里还有一些辅助员工，属于外包单位的劳务派遣，大多是本科学历，做一些重复性劳动或者秘书性质的。他们的待遇不如正式员工，没有正式编制，但也可以评职称。

几年下来，我觉得我的工作挺好的，除了钱少。

有次我去参加同学聚会，听有些在互联网企业工作的同学，年薪是我的两倍，我就说哇你们怎么这么高啊。然后他苦笑说，每天几点上班几点下班，动不动就加班到半夜，我就又觉得他们挺惨的，感觉在卖命，我情愿钱少一点。

在国企的话，稳定，一眼看到将来。尤其我们所在行业基本没什么变动，不像通信行业淘汰那么快。但工作还是有压力的，毕竟有deadline。所以在设计组里面很少有人在混，你的任务完不成上级一眼就看出来了。

国企的人员流失相对于其他企业算是少的，但近几年，我感觉走的人越来越多了，而且招新人的要求也放低了。在国企，薪水上涨到一定程度，总会有一个天花板，一些能力强的多少会有一些介意。我也遇到过这种科研标兵、技术大牛离职去私企。

员工的离职手续需要办理一个月，期间各级领导会来找你谈话，主要是挽留，问你有什么意见或看法，调去另一个部门能否留下。

我们单位还是蛮民主的，领导会听听青年员工的意见，院长经常给我们描绘我们行业的前景，多少年以后会怎么样怎么样。我们同事就在下面说，这个话说了好多年了。

“在国企，薪水上涨到一定程度，总会有一个天花板，一些能力强的多少会有一些介意。” 视觉中国 资料图

口述人③

男，25岁，航空系统，入职两个月，助理工程师

我今年从一所“985”“211”高校毕业，硕士学位，专业是航天发动机方面的，综合考虑之下，我选择了成都的一家航空所。

对我来说，选择国企的原因是觉得前景好。一个是职业上，在研究所里比较有成就感；另一个是国家重视自主研发，以后如果做出成果来，个人的发展前景也很好。但我清楚，这点在收入上不会体现出来。

我今年8月份入职，还在试用期，国家规定是半年，单位还会有半年的试用，进行专业的培训、学习，也会参加部分项目。

刚入职的时候很平静，参观研究所的时候内心也没有什么太大的波澜。我所在的研发楼是一栋90年代的六层老楼，像一个小学那么大。里面有一千多号人，80%是技术人员。座位比较紧，有一张大的办公桌，装修风格就和教室差不多，没有其他多余装饰，就土土的，白色的墙。

入职的时候，看到的同事都很年轻，现在的主力应该都是30到35岁左右，领导们稍微年长一点，包括研究员（级高级工程师）可能在40多一点，基本上不会超过50岁。

可能研究所和企业不太一样，企业里讲究效益和工作氛围，研究所的氛围没有那么大压力，刚进来的时候大家都对你很友好，不会有领导对你很严格地说教，跟从学校出来感觉差别不大。

刚开始的时候会有组织培训，我们单位有一个好处就是培训时间长，所里面的培训、科室里的培训，机会很多。然后回到科室后，同事知道我是新来的，想让我干活就问你有没有时间，你现在能不能做这个事情，如果你能做你就接，不会强制性地要你一天干完。

等真的工作起来还是比较忙的，我们技术人员的工作一个是做实验，一个是技术交流。整个发动机里的所有东西我们都要涉及，每天跟零件打交道，每个零件都很重要。

我能感觉到身边的人工作都很认真、很拼的。比如这周有什么事那就必须本周完成，至于怎么完成，每天工作8个小时还是12个小时看个人能力。

我入职以来，感觉每天都在学很多新东西，包括我师傅也是一样的，他也有很多问题要去学。比如你做强度，温度上去了材料的性能就发生变化了，你也得去学材料的东西。

这也是当初选择来这里的原因，自己的时间可能会多一些，加班也有，但不像航天系统那么严重，绝大多数人都是正常上下班，双休。

还有一个感受比较深，就是保密非常严格，离职会有脱密期。在职人员能看什么内容、不能看什么内容都是有规定的；不能把任何资料，包括书籍带出大门；电子资料不允许拷贝；研究所里不联网，只有内网，内网都有内部审查。比如发邮件或者传文档，会有人专门检查。

至于薪水的话，我第一年收入在13万左右，里面包括了奖金什么的。相对于自己找工作时候拿的其他offer，算是比较低的，因为整体行业就不高。

所以这行人才流失很严重，我们今年新来的，都听说好几个离职了——工作前两三年离职率比较高，觉得和自己预期不一样就走了，他们不喜欢这个工资，99%的人都是因为这个原因。

我有同学就去了私营企业，工资翻一倍，自己走的，没有人来挖，走的时候很高兴。很多老员工跟我们聊天也会说，这不仅仅是一个单位的问题，整体行业都这样，哪怕工龄长，待遇也不会提升多少。

但我目前的话先不去想，正常工作努力学习就好，争取两年内评上个工程师（职称），就可以了。

“我入职以来，感觉每天都在学很多新东西，包括我师傅也是一样的，他也有很多问题要去学。” 视觉中国 资料图