路易斯·沃尔特斯，所罗门美邦设施和建筑服务部的白人副总裁，生动地描述了这些工作环境。作为一家投资银行的空间规划师，沃尔特斯帮助我了解了工作空间的“地理学”，以及投资银行是如何看待他们的员工与员工所做的工作之间的关系。
大约在五年前，我们在实际操作中提高了空间密度。一开始我们的每个雇员只拥有6×8英尺的座位，这是我们的标准工作隔间；随后，我们开始采用6×6英尺的方式把更多人塞进更小的空间里——这部分是由成本控制造成的。
我记得我得走过长长的一排椅子，我们全都挤在一起。6×6英尺不是一个很大的空间，并且只有很矮的隔断。他们之中的许多人个子比较高，但基本上，这里只有一长排低矮的灰色座位。我看了这个普林斯顿的纪念杯，大概是哪个班之类的。
随后，我一直在想他们的心理历程。他们需要历经多少困苦才能考上普林斯顿，他们要付出多少汗水才能到达梦想园地，随后，从那里毕业后，他们成为百里挑一或者今天所说的精英中精英的那种无与伦比的成就感，最后全都终结在这个6×6英尺的小格子间里，这里只有摆放小杯子的一点点空间。这个杯子好似一个残留的标记，提醒你，你是一个独一无二的人。
当然，白领血汗工厂本身就是分等级的，这进一步证明了投资银行经历的异质性；不同电梯组之间的部门划分，“前台”、“中台”和“后台”之间，只是多轴的权力关系中的一个。尽管投资银行自我表述为扁平的、灵活的工作场所，他们声称在这里，拥有最佳点子的人和对成交利润作出最大贡献的人都能获得成功，但日常现实却是完全不同的。在信孚银行工作的第一年的分析师吉莉安·萨默斯在一般意义上描述了投行的等级结构。
何：你觉得VP（副总裁）们和MD（董事总经理）们总是在发号施令呢，还是更随机应变？团队处在一种网状结构中，还是一种已经设置好的等级结构中？
萨默斯：等级结构已经在很大程度上被设置好了。经理们根本不能告诉VP们接下来该做什么。VP们可能会说，“我要这笔交易成交，无论你想怎么做，把它搞定”或者，VP告诉经理们，“这就是我想要做的”。然后，经理们来找你（分析师），并告诉你，“好吧，这就是我想要做的。”另外，他（经理）会补充一些其他的东西，只是为了显示他那两分钱的身价。我的意思是，你（分析师）做一切都不顺。有些东西你真的觉得不必要，你可能回去找经理说，“我不认为我们需要做这个。”但是他会很生气，并说我们不得不这样做。所以，你坐在你的办公桌上闷闷不乐，因为你明知道这将是浪费时间，并在一天结束的时候，你发现确实就是在浪费时间。如果你能回去找经理，并说服他，“好的，这才是我们真的应当关注的”，这是不错的。但是，多说无益。再者，经理们是刚从商学院出来的，他们自视甚高。他们进到这里来，却又不关心处理过程。他们知道如何使唤分析师做这些事。

在“前台”的办公室里，职位和“交易团队”通常是由一到两位分析师、一位经理、一位副总裁（有时是一位高级副总裁或董事），以及一位董事总经理组成的。
“前台”层次结构中最底层的是分析师，他们是从美国少数精英院校中雇用的大学毕业生。许多前分析师把这一过程比作“两年的新兵训练营”。分析师的主要工作是“做财务”，收集和处理公司财务数字，从而吸引新客户或维持交易。在交易的开始阶段，在电子表格中捣鼓完数字后，分析师将这些数字放到Word或PPT模板上，并最终形成精心加工的“项目书”（称为“项目建议书”），并呈现给潜在的企业客户。
分析师两年后自愿离开银行，找到一份新的工作，或进入一个MBA项目研修；事实上，大多数分析师只能签一个2年“合同”，不过他们可以在任何时候终止合同。在利润特别丰厚的时候，一些工作第二年的分析师可再被挽留一年，偶尔也有分析师被“内部”提拔到经理级别（即使没有MBA学历）。除经理外，分析师的工作时间最长。如果分析师每周工作110小时以上（一个月都有4—5天熬通宵），那么分析师年薪5万美元也不过就是比最低工资稍微高那么一点点。只有每年2万至5万美元（对一年级分析师而言）的浮动奖金，才能使分析师的薪水显著高于纽约市的最低工资水平。
经理通常是毕业于少数精英院校MBA项目的学生。除了分担许多分析师的“数字运算”工作，经理通常是分析师和副总裁之间的联络人。他/她负责监督分析师的工作，使数字能够“讲故事”，这意味着金融计算在解释过后能够用来证明某一特定战略，或论述投资银行的某一主张。随后，他/她带着这份分析去见副总裁，请副总裁过目审核，进行必要的修改，然后编辑并将最终草案提交给文字处理部门，将材料修饰成美观的、可供演示的项目建议书。一边是分析师和经理，另一边是副总裁、董事和董事总经理，这种工作在两头不断反复进行，这就是经理和分析师工作时间如此之长的关键原因。
当我问一名副总裁为什么即使是在工作量很“少”的时候，他也总是要待到晚上10点以后（除了偶尔周五或周末的晚上），他回答道：“因为董事总经理及其他高级管理人员从来不在晚上6点或7点前把他们的反馈意见发给我，这是他们下班的时间。”投资银行从事的是持续不断的交易，快速高效地响应客户和市场需求，因此必须保持24小时都在营业。如果高级投行家们能够享有正常工作时间的特权，那么他们就会要求“第二天早上当他们上班时，桌子上必须有他们要的东西”，结果分析师和经理们就必须从晚上7点奋战到凌晨时分。

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第一年经理，就像分析师一样，是一个支持性的角色，因此，一般不参与客户会面的演示与会议。那些一直在做投行相关业务的人——取决于项目进程中的许多相关因素——可以经过三年左右晋升为副总裁。刚从商学院毕业的经理们通常只有9万美元的基本工资，以及9万至18万元的浮动奖金。副总裁们是企业客户、董事总经理及经理和分析师队伍之间的连接纽带。他们负责监督每一天的交易。副总裁以上的高官们享受至少30万美元到超过50万美元的薪酬待遇。尽管投行的等级结构不尽相同，一般来说在副总裁和董事总经理，也就是金字塔顶端之间，存在着几个“中间层”，如“高级副总裁”（SVP），“董事”（Principal）或“总经理”（Director）。这些“迷你层”存在的理由之一就是拖延或阻止副总裁晋升为董事总经理。
大多数投行家们，不管他们的任期有多长，都从未晋升到董事总经理，多种原因都可能造成这种现象。
首先，董事总经理，通常霸占了奖金池中的最大部分，分层可以防止“稀释”他们的份额。最普遍的晋升标准是“发起交易”，意思是董事总经理通常为银行发起和带入新的交易（或至少他人相信你能够办到），这通常需要和世界500强企业的首席执行官和首席财务官的私人的接触，更不要提与政府官员了。发起交易的奖金通常意味着董事总经理的工资几乎没有上限：尽管他们每月工资不到25万美元，年薪平均却可以达到200万到400万之间。
当然，薪酬体系和收入界限偶尔也有灰色地带，例如第二年的经理可能比副总裁的薪酬更高，或者由副总裁而非董事总经理发起了一笔交易。大多数情况下，董事总经理是因为他们被感知到的能力和可以发起交易的广泛的人脉而被提拔的，并非因为任何特定的管理技能。事实上众所周知，华尔街高级管理人员管理技能极差，因为华尔街重视短期、有竞争力的个人主义，不重视团队合作、长期培养或联合领导等精神。

当投行家做到了副总裁的位置，他们不会守着中层的荣耀固步自封，而是“不断推高”他们的工作时间和承诺，以证明自己不仅对最新产品了如指掌，而且对更令人垂涎的董事总经理位置虎视眈眈。同时，越是“明星职员”，他们越是被期待着在他们所处的行业里不断地进行社交工作，从会议室、酒吧到高尔夫球场都需要培养人际关系。当然，这种双重棘轮效应（dual ratcheting）依赖于包括互助医疗保健和食品采购在内的一切丰富资源，同时也依赖于构成金融权威的某种具身性的载体，通常在华尔街是那些出身纯正的白人男性。
具体来说，由于华尔街有过“背信弃义的历史”，他们的“歧视行为臭名昭著，薪酬发放远远偏离同工同酬的要求”，所以，尽管华尔街的银行“不愿透露他们招聘及保留的女性雇员”和少数族裔的数据，在“《纽约时报》承诺收集数据并不外泄”之后，九家顶级投行同意这样做了。数据显示，尽管女性在分析师中占比可达33％，“只有25％女性即将成为全职经理”，并且只是“14％的女性成为董事总经理”；少数族裔，特别是在高管这一级中，占比还不到白人女性的一半。